未払賃金の請求

会社（使用者）と従業員との間では、当然賃金の支払義務が使用者にあります。
したがって、賃金の支払いがない場合、従業員は支払請求権を有しています。
本来の賃金支払日から、在職中の請求の場合は「商法」を根拠に、退職後の請求の場合は「賃金の支払いの確保等に関する法律」を根拠として、遅延損害金の加重も求めます。

会社が賃金を支払わない場合、労働基準法において違反した使用者に対し金30万円の罰金が課せられています。
会社側にも、支払いをしない・支払いができない何らかの理由や反論があった場合は、その回答を検討します。

解雇予告手当の請求

会社（使用者）が労働者を解雇する場合は、少なくとも解雇の30日以上前に従業員（労働者）に対して解雇の予告をしなければなりません。（労働基準法第20条）
ただし、会社（使用者）が従業員（労働者）に対して解雇予告手当（平均賃金）を支払えば、払った日数分だけ必要な予告期間が短縮されることになります。

会社が法令に則った手続きを行わないで解雇した場合は、解雇予告手当を請求でき、請求金額は労働基準法第20条による解雇予告手当金と、労働基準法第114条の同付加金（解雇予告手当と同額）を要求します。

なお、使用者の故意・過失によって事業が失敗して会社を解散しなくてはいけないときでも、解雇予告手当の支給義務は使用者にあります。

セクハラ被害の申告、損害賠償請求

セクハラには、性的な言動により職場の就業環境が破壊される「環境型」と、
性的関係を持つことにより課長に昇格させるとか給料を上げるなどといい、断ると不利益を生じさせるという「対価型」があります。

セクハラもひどくなると強制わいせつ的行為に発展し、被害者に対し精神障害（PTSD：心的外傷後ストレス障害）を引き起こすことがあります。
セクハラは陰湿で、密室で行われることが多く、証人がいないことも多いため、水掛け論になりがちです。

会社は男女雇用機会均等法で、セクハラを防止するための配慮をすることが法律上義務づけられています。

セクハラを受けた被害者は、次の請求をします。

1.会社に対して改善するよう請求する
2.会社に対して損害賠償を請求する

セクハラの被害の内容（時・場所・相手・方法や状況）を具体的に記載し、会社に対し状況の改善と防止を求めます。
セクハラによる損害賠償の請求も可能で、それが原因で辞めざるを得なかった場合、逸失利益と慰謝料を請求します。
従業員がセクハラ被害を受けた場合は、会社は当該従業員に対して損害の賠償をしなければなりません。
会社に改善・防止を申し入れたのに、改善がなされず、被害が続いた場合は、配慮義務を怠ったことを理由に損害賠償を請求します。

また、セクハラをした当人に対して、直接民法第709条に基づく損害賠償請求を追及することも可能です。

パワハラの申告

組織として、上司としての権限と業務命令権の行使に伴って発生するパワハラ（パワーハラスメント）は、どこまでが正当な業務命令で、どこからが違法なのかの判断は非常に難しいものです。
業務上に必要な仕事ではない・関連のない仕事へのパワー行使や、関連があってもその手段が不相当で相手の人格を否定するような行為、さらに相手をキズつけようとする意図がある場合には、例え業務命令の形をとっていても違法と言えます。

パワーによるいじめにあったら、具体的に被害の内容（時・場所・相手・方法や状況）を記録しておき、内容証明郵便にも具体的に記載します。
会社に苦情窓口があればそこに、なければ管理本部役員や総務部長などに、被害防止・状況の改善の申し入れをします。
状況が改善せずに継続し、精神的損害がひどければ、損害賠償を請求することも可能です。